Cultura Organizacional: o que mudou pós-pandemia?

Cultura Organizacional: o que mudou pós-pandemia?

Desde março de 2020, o Brasil foi impactado pela pandemia do COVID-19 e consequentemente as empresas tiveram que remodelar, primeiramente, o local de trabalho, pois ocorreram os lockdowns nos municípios, impossibilitando as aberturas dos espaços em que as empresas atuam presencialmente. Após organização dos seus colaboradores em home office, as empresas iniciaram o planejamento de como auxiliar e alocar seus processos de forma digital, permitindo assim que os colaboradores conseguissem trabalhar de forma adequada e tendo os acessos necessários às atribuições nesses processos.

Com o longo período da pandemia, as empresas, principalmente seus times de Recursos Humanos, tiveram o entendimento de que o retorno às atividades presenciais não seria tão breve. E ainda, algumas empresas decidiram pelo não retorno às atividades presenciais nas suas sedes. Por fim, com as decisões tomadas de que os colaboradores continuariam suas atividades em home office, surgiram as possibilidades de contratações de colaboradores fora do perímetro da sede da empresa: em outras cidades, outros estados e até outros países.

Diante desses aspectos, como ficará a Cultura Organizacional das empresas não tendo mais a proximidade das pessoas nas reuniões, tendo colaboradores de outras culturas, em outros estados e em outros países?

Para entendermos melhor, precisamos compreender os conceitos e tipificações do que é a cultura organizacional e suas implicações.

Cultura organizacional

A cultura organizacional está intrínseca ao processo de gestão de qualquer organização. Ela está relacionada ao planejamento da empresa, com seus valores e normas, e também aos hábitos e crenças de cada uma das pessoas que atuam diretamente e indiretamente nas organizações.

Mas afinal, o que é a cultura organizacional? De acordo com Chiavenato (2010), cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da organização. Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais”.

Devemos ter em mente que cada pessoa tem seus hábitos e crenças, que são as experiências vividas pessoalmente e profissionalmente. Desde como somos criados, nossas crenças religiosas, pensamentos e posicionamentos sobre assuntos específicos, assim como outras tantas experiências vividas.

Todos esses valores e experiências contribuem para que seja formada a cultura organizacional em cada empresa. Alguns autores ainda definem outros aspectos que formam a cultura organizacional, conforme John Coleman, que destaca seis componentes específicos:

  1. Visão Institucional, com sua missão bem clara e realista;
  1. Valores, que definirão as diretrizes organizacionais para alcançar a Visão da organização;
  1. Práticas, que vão consagrar os valores;
  1. Pessoas, são as responsáveis pela construção da cultura organizacional coerente com a Visão e Valores Institucionais;
  1. Narrativa, que é a história explícita sobre existência da Organização;
  1. Lugar, que gerará o modelo da cultura organizacional;

Três níveis da Cultura Organizacional

E por fim, o teórico Edgar Schein define que a Cultura Organizacional é formada por três níveis:

  1. Artefatos

São os elementos que as pessoas veem e sentem. E fazendo a relação com a empresa, os artefatos são os produtos e serviços, Slogans, ou padrões de comportamentos.

  1. Valores Compartilhados

É o nível intermediário, que consiste nos princípios comuns de todos os colaboradores da organização, independentemente do nível hierárquico. A missão, visão e propósitos são valores compartilhados entre todos, que guiam as condutas na empresa.

  1. Pressupostos

É o nível mais profundo e subjetivo da cultura organizacional, pois não são mensuráveis ou palpáveis. São as crenças e percepções inconscientes de cada indivíduo e que impactam nos comportamentos.

Tipos de Cultura Organizacional

Além dos conceitos do que é a Cultura Organizacional, conforme descritos anteriormente, o filósofo irlãndes Charles Handy tipifica a Cultura Organizacional de 4 maneiras:

  1. Cultura do Poder

Esse é um modelo que centraliza o poder em uma única pessoa e faz as divisões de trabalho com base em funções e produtos. E as pessoas se conectam a partir das  iniciativas. Esse tipo de cultura pode gerar um alto resultado do negócio, mas com baixa autonomia dos colaboradores.

  1. Cultura de Papéis

É uma cultura que baseia sua abordagem na definição do papel ou do trabalho a ser feito, não em personalidades, conforme Handy. Isso acaba gerando pouca inovação e flexibilização.

  1. Cultura das Tarefas

O foco é nas tarefas, onde é definido o problema e depois realocados os recursos necessários para compor a solução. Nesse tipo de cultura se tem muito mais trabalhos em equipe e criatividade.

  1. Cultura das Pessoas

O foco é no coletivo, nas pessoas que são valorizadas na Organização independente das funções ou papéis. Com esse tipo de cultura, a empresa conseguirá atrair e reter os talentos, ajudando no crescimento profissional e naturalmente criando um ambiente de trabalho positivo e com resultados.

Cultura Organizacional – Considerações Finais

Diante de todas as mudanças ocasionadas pela pandemia, com as reestruturações físicas e de trabalho das empresas e com as alocações dos colaboradores em qualquer ambiente que se tenha acesso à internet, home office ou coworkings, não se tendo mais os encontros presenciais para as reuniões ou até mesmo o café do intervalo, as empresas devem buscar conceitos e métodos, talvez não únicos, de gestão. 

Isso deverá ser pesquisado e aplicado até mesmo nas empresas que retomaram suas atividades presenciais, principalmente indústrias e empresas que não têm como realizar as funções a distância. Contudo, mesmo essas empresas deverão alinhar os métodos de gestão. 

As pessoas passaram por um período muito denso psicologicamente, ficando em casa muito tempo sem o contato presencial com outras pessoas. Devemos lembrar que a cultura organizacional é formada pelos valores e normas, mas também pelas crenças e hábitos que mudaram durante a pandemia. As pessoas mudaram a sua forma de pensar e agir, e como toda empresa é formada por pessoas, devem ser respeitadas as individualidades de todos os colaboradores. E ainda, muitas outras empresas, clientes de outras empresas, mudaram seus valores e normas. Talvez passaremos por um período de ajustes nas culturas organizacionais em algumas empresas e outras seguirão da mesma forma, mas o importante é estarmos atentos a esses ajustes.

Quem é a Aquarela Analytics?

A Aquarela Analytics é pioneira e referência nacional na aplicação de Inteligência Artificial na indústria e em grandes empresas. Por meio da plataforma Vortx e da metodolgia DCIM (Download e-book gratuito), atende clientes importantes, como: Embraer (aeroespacial), Scania e Grupo Randon (automotivo), SolarBR Coca-Cola (alimentício), Hospital das Clínicas (saúde), NTS-Brasil (óleo e gás), Votorantim (energia), dentre outros. Fique atento às novas publicações diárias da Aquarela Analytics no Linkedin e assinando a nossa Newsletter mensal! 

Autor

O perfil do Cientista de Dados na visão da Aquarela em 2017

O perfil do Cientista de Dados na visão da Aquarela em 2017

Como prometido, segue aqui nossas impressões sobre o processo de contratação de cientista de dados na Aquarela. Por que estamos fazendo isso? Porque sabemos o quão frustrante é não ter um retorno de nossas informações, ou pelo menos um feedback da submissão. Já vivemos muito disso em editais e na época de bolsas de estudo.

Este artigo é, sobretudo, para aqueles que nos confidenciaram suas informações da vida profissional em nosso processo de seleção 07 – 2017. Ainda, sendo bem transparentes, fomos surpreendidos com a quantidade de currículos enviados e isso nos causou um atraso considerável no processo. Queríamos garantir que todas as informações fossem analisadas e respondidos adequadamente. Nosso trabalho é analisar!

Principais percepções

  • Para vagas mais definidas, como para Back-end e Front-end, houveram candidatos com perfis muito similares, já para analista de dados, foi bem difícil encontrar parecidos pois é de fato algo ainda sem uma formação específica. Isso fez com que a tarefa de análise fosse ainda mais complexa.
  • Muitas vezes, o currículo que chega na nossa mão não expressa detalhadamente a vida profissional, acadêmica ou social do candidato. Assim, os perfis que mais nos chamaram a atenção foram aqueles que apresentaram claramente experiência nas tecnologias citadas e com publicações de estudos de caso reais. Também, alguns transformaram o próprio CV em um dashboard de habilidades (muito interessante).
  • Há uma grande tendência na migração de carreira para Data Science, mais de 85% dos candidatos se mostram dispostos a fazer este processo de troca de áreas técnicas e negócios para esse campo.
  • Nestes últimos anos trabalhando diretamente com Data Science, vemos que os perfis dos analistas advindos do quadrante de negócio apresentam uma curva menor para atingir o planalto de produtividade (plateau de produtividade) nas análise de dados em relação aos perfis do quadrante técnico, possivelmente pela prática de atividades de comunicação, redação de textos e apresentação de resultados e pelo salto na usabilidade das ferramentas de Analytics nos últimos meses.
  • Não foi possível (pelo menos ainda) afirmar algo consistente sobre uma formação (diploma) ideal para análise de dados, tivemos pessoas excelentes da engenharia, física, administração, estatística, etc. O que é mais aparente, usando uma metáfora, é que o os perfis mais desenvolvedores criam a guitarra e os perfis mais de negócio e de Data Science, tocam a guitarra e ainda cantam. Existem músicos que fazem a própria guitarra a própria músicas, mas são raros.
  • O inglês é um dos conhecimentos menos comuns dos candidatos, o mesmo continua sendo um diferencial. Data Science é um dos processos mais intensivos de comunicação na atualidade, sobre tudo na  tangibilidade de conceitos abstratos, o inglês é necessário em todos os aspectos e um ponto chave no processo de autodidatismo.
  • Alguns perfis se adaptam bem à vaga de análise de dados, mas não ao perfil de empresa startup (ver na continuação).

Perfil das Startups

Além dos conhecimentos básicos profissionais já amplamente conhecidos, vale a pena um parecer sobre as diferenças dos ambientes de trabalho corporativos e das startups.

  • Carreiras em startup não se encaixam em modelos acadêmicos e nem corporativos, havendo dificuldade até de atribuir cargos nas mesmas. Pois, as coisas acontecem de forma tão dinâmica que as funções ficam mais amarradas as tarefas definidas para semana do que algo planejado, sequencia em estruturas.
  • Risco da distância geográfica. O alto grau de complexidade do trabalho e dinâmicas com dados ainda exige (pelo menos para nós) muito a interação presencial já que grande parte do conhecimento está sendo desenvolvido internamente.
  • Para uma startup cada novo membro representa muito para o todo do grupo, se de um lado em grandes organizações alguns profissionais se sentem apenas um número, em startups eles se tornam praticamente membros da família. Por isso levamos tão a sério esse processo aqui.
  • Startups são times de vôlei de praia. Se necessário é preciso sacar, bloquear, se jogar na areia, pegar sol e chuva e como os recursos nem sempre são abundantes às vezes podem parecer até futevôlei que é a expressão máxima da habilidade dos jogadores se virando com o que tem. Quem o faz, é por pura paixão. Isso pode causar muitas e severas quebras de expectativas, além da insatisfação laboral. O quanto isso é importante pode ser percebido nesta análise, por meio de Data Analytics, de otimização de gestão de pessoas.
  • Startups, antes da tecnologia, são essencialmente empresas gestoras de conhecimento, só que de forma muito mais dinâmica e fragmentada do que ambientes de grande porte. No caso da Aquarela, estamos trabalhando na fronteira de processos de engenharia e machine learning no país e esse padrão de necessidade de gestão do conhecimento se repete continuamente. Neste artigo aqui escrevemos como funcionam os diferentes níveis de gerenciamento de dados até à sabedoria organizacional e o diferencial competitivo.

Recomendações

Dando um sul para aqueles que querem atuar como analistas de dados, seguem algumas sugestões de atividades:

  • Busque dados (datasets) públicos para gerar análises, preferencialmente com informações do nosso país para aprender e a ensinar.
  • Foque em conceitos mais do que em ferramentas, ferramentas mudam muito rápido, conceitos ficam com vocês.
  • Invista no inglês para que ele se torne seu amigo no longo prazo.
  • Refine sua redação e gramática, tanto em português como em inglês voltado a descrição de gráficos, tendências e possíveis interpretações.
  • Uma forma de facilitar o aprendizado é participando das comunidades de ciência de dados. Por exemplo Data Science Floripa.
  • Aprimore seus conhecimentos em R, Python ou Scala. Aqui um post falando sobre R e Python.
  • Defina uma área dentro de ciência de dados para produzir os cases, aqui no blog já escrevemos com algumas sugestões.
  • Estude seriamente o Linux, por quê? porque ele é muito legal e útil, nós usamos o Ubuntu e CentOS.
  • Procure estar próximo, fisicamente, dos ambientes das empresas de análise, por mais virtual que seja o mundo a conversa olho no olho ainda faz e fara toda a diferença.
  • Busque formas de comprovar seu perfil autodidata, transforme seu CV em um dashboard criativo usando técnicas de visualização.
  • Caso tiver um perfil apenas acadêmico ou apenas empresarial, sugerimos mesclar, só acadêmico ou só empresarial são perfis mais fracos.
  • Utilizar o processo de ensino para fixar conceitos e práticas com as ferramentas, conseguir expressão o conhecimento em linguagem clara e didática é fundamental. Tornar as coisas simples é o trabalho de todos os cientistas.

O nosso muito obrigado

Foi muito difícil fazer uma escolha com tantos candidatos ninjas e dispostos a crescer conosco. Encaramos este processo não somente como um preenchimento de uma vaga, mas um primeiro contato (em muitos casos) com pessoas de diversas partes do Brasil. A vontade era de poder admitir mais umas quinze pessoas pelo menos nesta onda de contratação, contudo, encaminhamos diversos currículos para nossos parceiros e alguns até já estão sendo empregados. Sim, queremos todos trabalhando e gerando riquezas para esse país!

Caso alguém não tenha sido contactado, por gentileza entre em contato conosco (pelo email daniela.zanesco@aquare.la ou redes sociais).

Desejamos manter contato com as pessoas, abertos para direcioná-las para um caminho de desenvolvimento pessoal e profissional, bem como potencializar os indivíduos que entraram para o nosso time.

Saudações do time de Gestão de Talentos da Aquarela!

Quem é a Aquarela Analytics?

A Aquarela Analytics é pioneira e referência nacional na aplicação de Inteligência Artificial na indústria e em grandes empresas. Por meio da plataforma Vortx e da metodolgia DCIM (Download e-book gratuito), atende clientes importantes, como: Embraer (aeroespacial), Scania e Grupo Randon (automotivo), SolarBR Coca-Cola (alimentício), Hospital das Clínicas (saúde), NTS-Brasil (óleo e gás), Votorantim (energia), dentre outros. Fique atento às novas publicações diárias da Aquarela Analytics no Linkedin e assinando a nossa Newsletter mensal! 

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