Neste artigo trazemos alguns dos principais problemas encontrados em cenários de gestão de pessoas em organizações de médio/grande porte. Ao elucidar estes pontos, buscamos colaborar com os gestores de recursos humanos e CEOs na busca de uma solução que aumente o nível de maturidade de gestão de dados e pessoas utilizando analytics e inteligência artificial.

Vamos partir de um levantamento dos principais problemas para se chegar a fronteira tecnológica e de processo de RH.

01 – Falta de integração dos dados dos talentos com o DNA da empresa. 

Um erro comum nas organizações é a forma como fazem a gestão de times autônomos. A departamentalização gera tanto separações físicas como lógicas que se refletem diretamente na forma como os dados são organizados e armazenados, criando silos de informação que separam, quase que fisicamente, informações que deveriam ser complementares.(O que são datasets de análise?). 

Esse foco restrito pode impedir que sua empresa utilize todo o potencial de sua estratégia de talentos. A integração dos dados de gerenciamento de talentos deve se expandir muito além do processo de contratação, passando por todo o ciclo de vida dos funcionários, incluindo seleção, desenvolvimento, promoção e sucessão. Em resumo,

A análise de pessoas e estratégia de data analytics deve ser tecida com cuidado no próprio DNA da sua organização.

02 – Falta de integração puramente de dados 

Em muitos casos, as análises possuem diferentes versões em diferentes planilhas feitas por diferentes colaboradores. Com frequência, as organizações correm para reunir o máximo de dados possível, a partir de tais planilhas, e em seguida abandonam os arquivos, sem nunca usar a maior parte. 

A pura e simples coleta de dados não fornecerá nenhum valor para o seu processo de acompanhamento de performance de talentos se não estiver vinculada a uma estratégia sólida de indicadores e analytics.

O benefício de criar, cuidadosamente, um processo integrado de sistemas e significados para people analytics é complexo. Entretanto, assim como um quebra-cabeça, somente depois de colocar corretamente cada peça de sua estratégia de talento em seu lugar, é que o quebra-cabeça passa a ter significado. Felizmente na Aquarela já temos alguns cases muito relevantes na área que mostram a figura completa.

03 – Falta de método e experiência de integração processos e analytics 

Uma das dificuldades mais comuns que as organizações enfrentam ao tentar integrar a análise de pessoas ao processo de contratação é identificar o responsável pela implementação. Falta metodologia de integração (DCIM – analytics business canvas). 

Em muitos casos, a gerência coleta os dados que julga necessários e os despeja na mesa da equipe de RH, que normalmente é mais especialista em pessoas do que em análise de dados (duas áreas complexas por natureza). Essa estratégia quase nunca funciona. 

A gerência, a TI e o RH devem trabalhar juntos, como uma equipe, durante todo o processo de construção. E para facilitar a integração desses times e suas regras de negócio dentro de um sistema que seja integrado e escalável, sugerimos a contratação de empresas de analytics para mediação e construção do processo (Como escolher o melhor fornecedor de data analytics). 

O processo de coleta de dados não deve começar até que os grupos se unam para criar um conjunto claro de metas e objetivos e desenvolver uma estratégia para alcançá-las (metodologia de analytics). Com a integração entre os times de analytics, gerência, TI e o RH, haverá uma grande mitigação de problemas relacionados tanto a processos quanto a qualidade de dados. Se tudo ocorrer bem, mais rápido acontecerá a automação de processos. 

04 – Falta de uma Arquitetura, Mensuração dos Resultados e Senso de Justiça

Um ponto que costuma ser comum em empresas com um grande número de funcionários ( acima de 500), é a forma como a arquitetura da informação é construída. Por via de regras há silos de informações (grupos de dados e informações separados), que surgem a partir da otimização que cada departamento da empresa faz ao executar suas funções. 

Por si só, não há nada de errado com isso. Entretanto, no contexto de gestão de pessoas, isso pode ser muito prejudicial a produtividade e bem estar dos colaboradores. Pois, a partir do momento que um determinado membro de uma equipe passa a receber instruções diferentes de gestores diferentes sobre um fato objetivo, cada gestor tem a informação de um silo diferente. É normal que seja necessário tempo para que o membro em questão possa se organizar para entender e atender ambas as instruções, ou fazer com que ambos os gestores concordem com uma das instruções. 

A gestão de pessoas com analytics pode evitar que isso aconteça por meio uma plataforma (Conheça o Vortx) que materialize uma arquitetura integrada e com visibilidade transversal. Isso, possibilita que todos os gestores estejam em sincronia e minimiza a assimetria de informações. Além de possibilitar que a mensuração dos resultados possa ser facilmente normalizada de acordo com regras de negócio. Para que assim, que cada vez mais resultados sejam medidos de maneira objetiva e de acordo com conjunto de metas e objetivos e uma arquitetura de indicadores harmonizada e coerente (dicas sobre a criação de indicadores).

A arquitetura de mensuração dos resultados proposta pela gestão de pessoas com analytics ataca um outro problema que costuma emergir em gestão de pessoas tradicionais. O senso de injustiça em relação às avaliações dos resultados. 

Quando os resultados são avaliados a partir de silos de informações é comum que surjam situações em que os avaliados não compreendam a avaliação. Pois, os avaliados podem ter acesso a um silo de informações que não é o silo que gerou os resultados utilizados para sua avaliação. Uma situação como essa não é agradável nem para o avaliador nem para o avaliado. Exigindo assim a criação de esforços para que isso seja evitado.

A arquitetura da gestão baseada em analytics permite (deve permitir) que as avaliações sejam feitas de maneira bastante objetiva, mas sem eliminar os aspectos qualitativos da pessoas. Deve-se destacar que os aspectos qualitativos, apesar de não ter sido mencionado de maneira explícita, são inseridos dentro da arquitetura de resultados baseada em analytics como qualquer outro aspecto de performance dos membros das equipes.

Dessa maneira uma arquitetura integrada possibilita que as equipes de analytics, gestão e RH/Desenvolvimento possam definir conjuntamente os objetivos e metas, medir de maneira transversal os resultados, e a partir dos resultados realizar avaliações transparentes. 

05 – Falta de Tomada de ações a partir de avaliações

O quinto contraste entre a gestão de pessoas tradicional e gestão de pessoas com analytics é visto na tomada de ações a partir de uma avaliação. A gestão tradicional costuma ter as decisões tomadas com base no conhecimento de especialistas. Nos casos em que as empresas têm seus processos maduros é elaborado um documento com tais ações que serve como guia para orientar futuras decisões. 

Essa prática é bastante importante porém limitada, pois funciona como uma maneira de organizar o conhecimento tácito dos especialistas da empresa. Em uma escala de nível de maturidade de dados, estamos falando de um cenário no primeiro nível (conheça os níveis criados pela Aquarela).

Com a utilização de analytics e inteligência artifical para a gestão de pessoas possibilita gerar um grande avanço nas ações tomadas a partir das avaliações dos resultados. A gestão baseada em sistemas de inteligência pode gerar recomendações customizadas para cada membro a partir de uma avaliação. E que em alguns casos não poderia ser possível a partir de um avaliador humano, dependendo da complexidade da análise. 

Os algoritmos são capazes de detectar quais ações, dentro das ações utilizadas pela empresa, tem um impacto maior para a evolução do desempenho dos membros. Dessa forma o conhecimento tácito dos especialistas é a base sobre qual os algoritmos aprendem o que funciona e o que não funciona. Para então recomendar ações personalizadas que possibilitam uma gestão de pessoas mais harmônica e em um nível mais alto na escala de maturidade de analytics.

Conclusões e recomendações 

Estamos caminhando para um cenário com um grande aumento da digitalização da economia, novos sistemas estão sendo implantados em diversas áreas das organizações. Neste artigo buscamos mostrar um pouco mais da nossa visão sobre os sistemas de people analytics com a visão de tipos de desafios enfrentados em situações de gestão de pessoas mais tradicionais e de grande escala.

Caracterizar os principais problemas para a gestão é um primeiro passo para gerar mudanças e criar estratégias. Esperamos que esses pontos possam ajudar o gestor a transmitir a necessidade de mudança em suas administrações. Sobretudo em negócios onde há mão de obra intensiva, como as áreas de força de vendas por exemplo. 

Na Aquarela utilizamos a plataforma Vortx para aumentar consideravelmente o nível de maturidade da gestão de pessoas com uso de inteligência de dados, cobrindo cada um desses pontos levantados. Caso tenham interesse em conhecer mais deste produto, não deixe de entrar em contato.